Vinnumarkaðsvefur

Vinnuveitanda ber skylda til að gera áhættumat á vinnustað þar sem m.a. eru greindir áhættuþættir eineltis, kynferðislegrar áreitni, kynbundinnar áreitni og ofbeldis á vinnustaðnum. Á heimasíðu Vinnueftirlitsins má nálgast gagnlegar upplýsingar um gerð áhættumats. Þar er einnig að finna rafrænt verkfær i til að gera áhættumat.

Á grundvelli áhættumatsins skal vinnuveitandi gera áætlun um forvarnir þar sem einnig er tekið á því til hvaða aðgerða skuli grípa komi fram kvörtun, ábending eða ef rökstuddur grunur vaknar um einelti, kynferðislega eða kynbundna áreitni og ofbeldi á vinnustaðnum. Á heimasíðu Vinnueftirlitsins er að finna dæmi um stefnu og viðbragðsáætlun vegna eineltis, kynferðislegrar og kynbundinnar áreitni og ofbeldis og á vef SA undir "form & eyðublöð" má nálgast stefnu og viðbragðsáætlun sem byggir á gildandi stefnu Samtaka atvinnulífsins.

Vinnuveitandi skal haga vinnuaðstæðum á vinnustað í samræmi við skriflega áætlun um öryggi og heilbrigði á vinnustað þannig að dregið sé úr hættu á að aðstæður skapist sem líkur eru á að leitt geti til eineltis, kynferðislegrar áreitni, kynbundinnar áreitni eða ofbeldi á vinnustað.

Vinnuveitanda er óheimilt að leggja starfsmann eða starfsmenn í einelti á vinnustað, áreita þá kynferðislega sem og á grundvelli kyns eða beita þá ofbeldi.

Vinnuveitanda ber jafnframt skylda til þess að láta einelti, áreitni, kynbundna áreitni eða ofbeldi á vinnustað ekki viðgangast og skal hann gera starfsmönnum ljóst með skýrum hætti að slík hegðun sé óheimil.

Í áhættumati skal vinnuveitandi greina áhættuþætti eineltis, kynferðislegrar áreitni, kynbundinnar áreitni og ofbeldis á vinnustaðnum.

Í áætlun um heilsuvernd skal vinnuveitandi gera áætlun um forvarnir þar sem meðal annars kemur fram til hvaða aðgerða skuli gripið í því skyni að koma í veg fyrir einelti, kynferðislega áreitni, kynbundna áreitni og ofbeldi á vinnustöðum og hvaða aðgerða skuli gripið ef kvörtun, ábending eða rökstuddur grunur um framangreinda háttsemi eigi sér stað eða hafi átt sér stað eða verði vinnuveitandi var við slíka hegðun.

Einelti – með einelti er í reglugerðinni átt við síendurtekna hegðun sem almennt er til þess fallin að valda vanlíðan hjá þeim sem fyrir henni verða, svo sem að gera lítið úr, móðga, særa eða ógna viðkomandi eða að valda honum ótta. Skoðanaágreiningur eða ágreiningur vegna ólíkra hagsmuna fellur ekki þar undir.

Kynferðisleg áreitni – með kynferðislegri áreitni er átt við hvers kyns hegðun sem er í óþökk þess sem fyrir henni verður og hefur þann tilgang eða þau áhrif að misbjóða virðingu viðkomandi, einkum þegar hegðunin leiðir til ógnandi, fjandsamlegar, niðurlægjandi, auðmýkjandi eða móðgandi aðstæðna. Hegðunin getur verið orðbundin, táknræn og/eða líkamleg.

Kynbundin áreitni – með kynbundinni áreitni er átt við hegðun sem tengist kyni þess sem fyrir henni verður, er í óþökk viðkomandi og hefur þann tilgang eða þau áhrif að misbjóða virðingu viðkomandi og skapa aðstæður sem eru ógnandi, fjandsamlegar, niðurlægjandi, auðmýkjandi eða móðgandi fyrir viðkomandi.

Ofbeldi – hvers kyns hegðun sem leiðir til, eða gæti leitt til, líkamlegs eða sálræns skaða eða þjáninga þess sem fyrir henni verður, einnig hótun um slíkt, þvingun eða handahófskennda sviptingu frelsis.

Komi upp mál í tengslum við einelti, kynferðislega áreitni, kynbundna áreitni eða ofbeldi á vinnustað skal vinnuveitandi:

• Bregðast við eins fljótt og kostur er þegar honum berst kvörtun eða ábending eða hann verður sjálfur var við slíka hegðun eða aðstæður á vinnustaðnum sem líkur eru á að leitt geti til slíkrar hegðunar verði ekki gripið til aðgerða,
• meta aðstæður í samvinnu við vinnuverndarfulltrúa vinnustaðarins, eftir því sem við á, og utanaðkomandi aðila ef með þarf,
• tryggja við matið að hlutaðeigandi starfsmönnum sé gefinn kostur á að koma sínum sjónarmiðum á framfæri og að alla jafna sé rætt við einn aðila máls í senn,
• sýna varfærni og nærgætni í aðgerðum sínum með virðingu og einkahagi hlutaðeigandi starfsmanna í huga, meðal annars með því að veita ekki óviðkomandi aðilum upplýsingar um mál og tryggja að utanaðkomandi aðilar sem kunna að koma að meðferð máls geri slíkt hið sama,
• skrá allt niður sem tengist meðferð máls og halda hlutaðeigandi starfsmönnum sem og vinnuverndarfulltrúa vinnustaðarins upplýstum meðan á meðferðinni stendur, meðal annars með því að veita þeim aðgang að öllum upplýsingum og gögnum í málinu, að teknu tilliti til laga um persónuvernd og meðferð persónuupplýsinga,
• upplýsa hlutaðeigandi starfsmenn sem og vinnuverndarfulltrúa vinnustaðarins þegar hann lítur svo á að máli sé lokið af hans hálfu.

Leiði mat á aðstæðum í ljós rökstuddan grun um að einelti, kynferðisleg áreitni, kynbundin áreitni eða ofbeldi eigi sér stað eða hafi átt sér stað á vinnustaðnum skal vinnuveitandi grípa til aðgerða í samræmi við skriflega áætlun um öryggi og heilbrigði á vinnustað í því skyni að stöðva hegðunina, sé hún enn til staðar, sem og í því skyni að koma í veg fyrir að hegðunin endurtaki sig á vinnustaðnum.

Leiði mat á aðstæðum á hinn bóginn til þess að framangreind háttsemi eigi sér ekki stað eða hafi ekki átt sér stað á vinnustaðnum skal vinnuveitandi samt sem áður grípa til aðgerða í samræmi við skriflega áætlun um öryggi og heilbrigði á vinnustað, í því skyni að uppræta þær aðstæður sem kvartað hafði verið yfir eða honum hafði verið bent á, séu aðstæðurnar enn til staðar, sem og í því skyni að koma í veg fyrir að aðstæðurnar komi aftur upp á vinnustaðnum.

Um forvarnir og viðbrögð í tengslum við einelti og kynferðislega áreitni á vinnustað sjá frekari umfjöllun á heimasíðu Vinnueftirlitsins ásamt leiðbeiningum fyrir stjórnendur, mannauðsráðgjafa og vinnuverndarfulltrúa og leiðbeiningar fyrir starfsfólk.

Brot á reglunum varðar sektum nema þyngri refsing liggi við af öðrum lögum. Brot á þessum reglum getur oft leitt til miskabótaábyrgðar samkvæmt 26. gr. skaðabótalaga nr. 50/1993 . Í alvarlegri tilvikum getur brot á þessum reglum einnig varðað refsiviðurlögum samkvæmt almennum hegningarlögum nr. 19/1940 .