Vinnumarkaðsvefur

Engar almennar eða tæmandi reglur gilda um það hvenær vinnuveitanda er heimilt að víkja starfsmanni fyrirvaralaust úr starfi né heldur hvenær starfsmanni er heimilt að fara úr vinnu án þess að virða uppsagnarfrest sinn. Er því byggt á ólögfestum meginreglum vinnuréttar og viðmiðunum sem dómstólar hafa mótað.

Einungis í sjómannalögum er að finna lögfestar reglur um fyrirvaralausa brottvikningu, sbr. 23. og 24. gr. laga nr. 35/1985 .

Meginreglan er að riftun er heimil vegna verulegra vanefnda , það er þegar brotið er alvarlega eða ítrekað gegn ákvæðum ráðningarsamnings eða þeim meginskyldum sem gilda í ráðningarsambandi. Þá er riftun einnig heimil á grundvelli rangra eða brostinna forsenda .

Við riftun er almennt gerð sú krafa að starfsmaður hafi áður fengið áminningu vegna vanefnda með áskorun um að bæta ráð sitt.

Þegar vinnuveitandi telur ástæðu til að víkja starfsmanni fyrirvaralaust úr starfi verður hann að gæta varkárni og meta hvort forsendur fyrir riftun séu til staðar og formkröfur uppfylltar:

• Hefur áminning verið sannanlega veitt og uppfyllir hún formkröfur?
• Er langur tími liðinn frá því áminning var veitt?
• Er brotið nú svipaðs eðlis og það brot sem áminnt var fyrir?
• Er langur tími liðinn frá því síðasta brot átti sér stað?
• Er vanefndin svo alvarleg að hún réttlætir riftun án áminningar?
• Er hægt að sanna brot starfsmanns?

Ef vafi leikur á heimild til riftunar samnings getur verið skynsamlegra að segja starfsmanni upp með uppsagnarfresti skv. kjarasamningi og áminna hann samhliða vegna tilgreindra brota. Getur þá vinnuveitandi rift ráðningu á uppsagnartímanum ef starfsmaður bætir ekki ráð sitt.

Sjá dæmi um slíkt uppsagnarbréf undir „ eyðublöð “.

Meginskyldur starfsmanna eru vinnuframlag, hlýðni og trúnaður við vinnuveitanda. Sjá nánar sérstaka umfjöllun um skyldur starfsmanna og trúnað. Brjóti starfsmaður alvarlega gegn þeim skyldum sínum getur það varðað riftun ráðningar.

Í vissum tilvikum getur starfsmaður einnig orðið bótaskyldur gagnvart vinnuveitandanum.

Hér verður farið yfir einstök brot, möguleg viðbrögð við þeim og hvort þau krefjast undangenginnar áminningar. Byggt er á eftirfarandi flokkun brota:

• Brot á vinnuskyldu
• Brot á hlýðniskyldu
• Brot á trúnaðarskyldu
• Refsiverð brot

1. Brot á vinnuskyldu, svo sem óstundvísi og vanræksla á starfsskyldum
Brot á vinnuskyldu getur m.a. falist í því að starfsmaður mætir of seint, kemur ekki til vinnu eða vinnur ekki þau verk sem honum ber. Riftun vegna þess háttar brota er þó ekki heimil nema að undangenginni áminningu.

Afstætt mat
Hve alvarlegt brotið er fer eftir aðstæðum, svo sem hvort það leiðir til truflunar á starfsemi vinnuveitandans. Það telst þó varla veruleg vanefnd að koma 1-2 sinnum fimm mínútum of seint og því ekki tilefni skriflegrar áminningar. Hins vegar er eðlilegt að yfirmaður leiti skýringa og leggi áherslu á stundvísi.

Ítrekuð óstundvísi er tilefni áminningar og einnig ef starfsmaður mætir mjög seint til vinnu án þess að tilkynna lögmæt forföll. Hafi starfsmaður fengið áminningu vegna brota á vinnuskyldu getur riftun fyrst komið til eftir ítrekuð smábrot eða eitt eða fleiri stærri brot. Algengt er í framkvæmd að fyrst sé gefin munnleg áminning vegna óstundvísi og skrifleg lokaáminning ef ekki verður bót á.

Það telst hins vegar almennt ekki brot í starfi ef starfsmaður hefur ekki getu til að sinna starfi sínu. t.d. ef hann skorti þekkingu eða reynslu til að leysa verkefni.

2. Brot á hlýðniskyldu, s.s. neitun að vinna verk sem starfsmanni er falið
Stjórnunarrétturinn er í höndum vinnuveitanda og annarra stjórnenda í umboði hans. Í stjórnunarréttinum felst réttur vinnuveitanda til að ákveða hvernig vinnan skuli unnin, hvað skuli vinna og hvenær innan hins umsamda vinnutíma, sbr. m.a. dóm Félagsdóms í máli nr. 14/1997 ( Sinfóníuhljómsveit Íslands ).

Brot á hlýðniskyldu er veruleg vanefnd á ráðningarsamningi. Brotið felst í því að starfsmaður sinnir ekki lögmætum fyrirskipunum yfirmanns síns. Riftun vegna þess háttar brota er ekki heimil nema að undangenginni áminningu.

Ef starfsmaður hefur verið áminntur vegna brots á hlýðniskyldu getur verið heimilt að rifta ráðningarsamningi ef önnur áskorun um að vinna verk skilar ekki árangri, sbr. dóm Hæstaréttar í máli nr. 54/1976 (1977, bls. 1328) ( ræsting í flugstöðinni ).

Réttur til að skipa starfsmönnum til nýrra starfa getur verið takmarkaður
Réttur vinnuveitanda til að skipa starfsmönnum til nýrra starfa er þó ekki án takmarkana. Til dæmis verður að fara varlega við tilfærslu milli ólíkra starfsviða eða starfsstöðva nema breytingin sé í samræmi við starf / starfssvið skv. ráðningarsamningi.

Breytingar á starfsumhverfi og starfsskilyrðum mega ekki vera svo verulegar að með þeim hafi vinnuveitandinn farið út fyrir stjórnunarheimildir sínar. Er þá m.a. horft til þess hvort breytingin hafi verið starfsmönnum samboðin í ljósi starfsreynslu þeirra eða menntunar, sbr. dóm Hæstaréttar í máli nr. 117/2006 ( Þorbjörn Fiskanes ).

3. Brot á trúnaðarskyldu
Brot á trúnaðarskyldu er alvarlegt brot á ráðningarsamningi og getur varðað riftun án áminningar. Það ræðst þó af alvarleika brotsins.

Sú skylda hvílir á starfsmanni að vinna ekki gegn hagsmunum fyrirtækisins. Honum ber jafnframt að gæta þagmælsku um trúnaðarmál og viðskiptaleyndarmál fyrirtækisins og er óheimilt að undirbúa eða hefja samkeppni á sama tíma og hann er á launaskrá eða bundinn samkeppnisfyrirvara samkvæmt ráðningarsamningi eða lögum.

Sömu trúnaðarskyldur á uppsagnarfresti
Starfsmaður ber því sömu trúnaðarskyldur meðan á uppsagnarfresti stendur. Sú trúnaðarskylda felur þó ekki í sér bann við að starfsmaður leiti sér að starfi, jafnvel hjá samkeppnisaðila félagsins sem hann vinnur hjá, sbr. dóm Hæstaréttar í máli nr. 334/2007 ( A. Karlsson ) og 122/2008 ( Malarás ).

Öðru máli gegnir hafi verið samið sérstaklega um að viðkomandi starfsmaður ráði sig ekki til fyrirtækis í samkeppni við félagið að liðnum uppsagnarfresti, sbr. dóm Hæstaréttar í máli nr. 334/2007 ( A. Karlsson ). Sjá umfjöllun um samkeppnisákvæði í ráðningarsamningum.

Mat vinnuveitanda ræður ekki úrslitum
Mat vinnuveitanda á alvarleika trúnaðarbrots ræður ekki úrslitum. Þótt vinnuveitandi telji forsendur brostnar fyrir áframhaldandi samstarfi vegna trúnaðarbrots þá kunna dómstólar að meta alvarleika brotsins þannig að ráðningarsamningi verði ekki rift nema að undangenginni áminningu, sbr. t.d. dóma Hæstaréttar í málum nr. 75/2016 ( Papco ), 582/2013 ( Íslandshótel ) og 240/2016 ( Viðarsúla – meðferð trúnaðarupplýsinga ).

Tómlæti og áminning
Ef vinnuveitanda hefur verið kunnugt um háttsemi sem hann hefur talið andstæða hagsmunum vinnuveitanda en látið þau átölulaus kann hann að glata rétti til riftunar án undangenginnar áminningar, sbr. dóm Hæstaréttar í máli nr. 35/2000 ( Baugur ).

Alvarleg trúnaðarbrot réttlæta á hinn bóginn riftun án áminningar, sbr. t.d. dóm Hæstaréttar í máli nr. 374/2004 ( Húsvörðurinn ).

Það telst til alvarlegustu trúnaðarbrota að undirbúa eða hefja rekstur í samkeppni við vinnuveitanda, sbr. dóma Hæstaréttar í málum nr. 500 og 501/1998 ( Bolur ).

4. Refsiverð brot
Alvarleg refsiverð brot réttlæta yfirleitt riftun án áminningar, s.s. þjófnaður frá vinnuveitanda, fjárdráttur/skjalafals, ofbeldi á vinnustað o.fl. Minniháttar brot réttlæta þó ekki riftun án undangenginnar áminningar, sbr. t.d. dóma Hæstaréttar í málum nr. 75/2016 ( Papco ) og 583/2013 ( Íslandshótel ).

Verður almennt að tengjast starfinu
Brotin verða almennt að tengjast starfinu. Refsivert brot verður fyrirtækið að sanna hafi það ekki verið viðurkennt. Slík brot samkvæmt hegningarlögum eða öðrum lögum eru oft kærð til lögreglu og sæta sakamálarannsókn.

Grunur um refsiverðan verknað ekki nóg
Fara verður gætilega sé einungis um grun að ræða. Rangar og órökstuddar sakargiftir eru refsiverðar og geta varðað vinnuveitanda skaðabótaskyldu. Sjá nánar bætur vegna riftunar, miskabætur.

Þarf að vanda vel til verka
Mál sem þessi krefjast oft sérstakrar meðferðar. Ef starfsmaður er staðinn að verki við afbrot, t.d. þjófnað, er líka hægt að beita öðrum aðferðum en að grípa til formlegrar riftunar. Mikilvægt er að tryggja sönnun með því að kalla strax til lögreglu, sem tekur skýrslu af starfsmanni og vitnum, eða ganga frá skriflegum samningi um starfslok.

Starfsmanni gefinn kostur á að segja upp
Sé starfsmanni gefinn kostur á að segja upp sjálfur verður hann að afhenda uppsagnarbréf þar sem fram kæmi að hann óski þess að hætta þegar störfum. Í því tilviki að aðrir eru ekki til frásagnar en viðkomandi starfsmaður og vinnuveitandinn er mikilvægt að gera ráðstafanir strax og ganga formlega frá starfslokum. Að öðrum kosti getur komið til þess að starfsmaður neiti síðar að hafa gerst sekur um brot og krefjist launa á uppsagnarfresti. Það er því í öllum tilvikum mikilvægt fyrir vinnuveitandann að tryggja sér sönnun.

Samkomulag um starfslok
Þegar gengið er frá samkomulagi um starfslok vegna brota í starfi er mikilvægt að starfsmaður skilji þýðingu þess að falla frá launum á uppsagnarfresti. Ef brot telst minniháttar og hefði að öllu jöfnu ekki verið grundvöllur riftunar án undangenginnar áminningar kann samningur um starfslok að sæta endurskoðun dómstóla, sbr. til hliðsjónar dóm Hæstaréttar í máli nr. 582/2013 ( Íslandshótel ). Afdráttarlaus og skýr samningur um starfslok, sem ekki er gerður undir ólögmætum þvingunum, er bindandi, sbr. dóm Hæstaréttar í máli nr. 188/1999 ( Hallargarðurinn ).

Skrifleg áminning er almennt forsenda þess að vinnuveitanda sé heimilt að rifta ráðningarsambandi og greiða ekki laun á samningsbundnum uppsagnarfresti. Með áminningu er starfsmanni gerð grein fyrir brotinu og honum gefinn kostur á að bæta ráð sitt. Í sumum tilvikum, t.d. þegar um ítrekaða óstundvísi er að ræða, getur verið rétt að veita tvær áminningar og er þá síðari áminningin skrifleg „lokaáminning".

Töluverðar kröfur eru gerðar til áminningar hvað varðar form og efni :

• Áminning þarf að vera gefin með sannanlegum hætti. Sá sem áminnir þarf að geta sannað að áminning hafi átt sér stað og hvers efnis.
• Áminna skal starfsmann eins fljótt og kostur er eftir að vinnuveitanda verður kunnugt um brot.
• Áminning þarf að vera skýr þannig að starfsmanninum sé ljóst hvert brotið er.
• Áminningu er ætlað að gefa starfsmanni kost á að bæta ráð sitt. Í skriflegri áminningu þarf að koma fram að gangi það ekki eftir geti komið til riftunar / fyrirvaralausrar uppsagnar ráðningarsamnings.

Undir „ eyðublöð “ má nálgast áminningarbréf sem uppfylla framangreindar kröfur.

Áminning sé sannanleg
Vinnuveitandi þarf að geta sannað að aðvörun hafi verið gefin og hvenær. Ef um lokaðvörun er að ræða er nauðsynlegt að hún sé skrifleg og jafnframt að afhending hennar hafi farið fram með sannanlegum hætti, á sama hátt og gildir um uppsagnir.

Æskilegt er að rætt sé við starfsmanninn um brot hans og mikilvægi þess að hann bæti ráð sitt. Honum sé þá jafnframt afhent skrifleg áminning og látinn kvitta fyrir móttöku á afrit vinnuveitandans. Hafi starfsmaður áður fengið munnlegar áminningar er rétt að geta þeirra í áminningarbréfinu.

Munnleg áminning nægir sé unnt að sanna að hún hafi verið gefin og hvers efnis hún hafi verið. Það getur hins vegar reynst erfitt. Þótt vitni sé að áminningu þá er ekki sjálfgefið að vitnið geti staðfest efni áminningar. Því er ráðlagt að hafa áminningu skriflega.

Rétt er að sýna varkárni í þessu efni, því ef vinnuveitanda tekst ekki að réttlæta fyrirvaralausa uppsögn þá verður hann að greiða starfsmanni bætur vegna uppsagnarinnar.

Áminning strax í kjölfar brots
Brjóti starfsmaður af sér í starfi er mikilvægt að vinnuveitandinn veiti honum áminningu strax og honum verður kunnugt um brotið. Með því sýnir hann að slík brot séu ekki liðin.

Áminning þarf að vera skýr og afleiðingar ljósar
Áminning þarf að vera skýr. Forsendan er að vinnuveitandinn hafi sönnur fyrir því að starfsmaðurinn hafi brotið af sér eins og haldið er fram. Starfsmanni þarf að vera ljóst hvert brot hans er og að til riftunar / fyrirvaralausrar uppsagnar geti komið haldi hann uppteknum hætti.

Áminning ásamt almennri uppsögn
Á uppsagnarfresti gilda almennar reglur um réttindi og skyldur. Brjóti starfsmaður af sér á uppsagnarfresti getur það leitt til áminningar og riftunar af hálfu vinnuveitanda. Einnig má segja starfsmanni upp með uppsagnarfresti skv. kjarasamningum og veita honum áminningu á sama tíma með áskilnaði um riftun brjóti hann aftur af sér. Getur þá komið til starfsloka áður en uppsagnarfrestur er á enda.

Undir „ eyðublöð “ má nálgast uppsagnarbréf með áminningu vegna brota.

Forsendur fyrir ráðningu starfsmanns geta brostið vegna athafna eða athafnaleysis starfsmanns og réttlætt riftun án áminningar.

Missir starfsréttinda getur þannig verið ástæða riftunar ráðningar án áminningar. Sé bifreiðastjóri, svo dæmi sé tekið, sviptur ökuréttindum vegna ölvunaraksturs er forsenda ráðningarinnar brostin. Vísvitandi rangar upplýsingar um menntun eða starfsréttindi, t.d. á umsóknareyðublaði, geta einnig varðað riftun.

Þegar vinnuveitandi telur ástæðu til að víkja starfsmanni fyrirvaralaust úr starfi verður hann að gæta varkárni og meta hvort forsendur fyrir riftun séu til staðar og formkröfur uppfylltar:

• Hefur áminning verið sannanlega veitt og uppfyllir hún formkröfur?
• Er vanefndin svo alvarleg að hún réttlætir riftun án áminningar?
• Er langur tími liðinn frá því áminning var veitt?
• Er hægt að sanna brot starfsmanns?
• Er brotið nú svipaðs eðlis og það brot sem áminnt var fyrir?
• Er langur tími liðinn frá því síðasta brot átti sér stað?
• Hafa brot starfsmanns verið látin óátalin um skeið?

Ef vafi leikur á heimild til riftunar samnings getur verið skynsamlegra að segja starfsmanni upp með uppsagnarfresti skv. kjarasamningi og áminna hann samhliða vegna tilgreindra brota. Getur þá vinnuveitandi rift ráðningu á uppsagnartímanum ef starfsmaður bætir ekki ráð sitt.

Sjá dæmi um slíkt uppsagnarbréf undir „ eyðublöð “.

Langur tími frá áminningu eða hefur starfsmaður bætt ráð sitt?
Fyrri áminning réttlætir ekki riftun ef langur tími er liðinn frá því að starfsmaður gerðist brotlegur. Ef starfsmaður hefur t.d. verið áminntur vegna slæmra mætinga og bætir ráð sitt í kjölfarið, er hæpið að byggja á þeirri áminningu komi hann of seint til vinnu mörgum mánuðum síðar. Ef brot er mjög alvarlegt er eðlilegt að lengri tími geti liðið milli brots og riftunar en þegar um vægari brot er að ræða.

Engar reglur er til að styðjast við í þessu sambandi og skoða þarf hvert tilvik. Ef vafi leikur á um hvort nota megi fyrri áminningu sem grundvöll riftunar er rétt að túlka vafann starfsmanni í hag. Rétt er þá að afhenda honum skriflega „lokaáminningu", þar sem vísað er til eldri áminningar sem og síðustu brota.

Sönnun brota
Vinnuveitandi þarf að getað sannað þá fullyrðingu sína að starfsmaður hafi brotið af sér í starfi. Ef um er að ræða óstundvísi má leggja fram útprentun úr stimpilklukku eða staðfestar tímaskýrslur. Hins vegar geta komið upp atvik þar sem orð er gegn orði, t.d. ef starfsmaður hefur neitað að fylgja fyrirmælum yfirmanns um framkvæmd verks.

Hyggist vinnuveitandi beita riftun er nauðsynlegt að tryggja trausta sönnun, t.d. með óvilhöllum vitnum. Í sumum tilvikum getur verið rétt að kalla til trúnaðarmann starfsmanna. Erfitt er að byggja sönnun um ávirðingar á framburði yfirmanna eingöngu.

Samkynja brot
Gengið er út frá því að brot, sem rifta á vegna, sé svipaðs eðlis og það brot sem áður hafði verið áminnt fyrir. Ef starfsmaður hefur t.d. verið áminntur vegna slæmra mætinga er almennt ekki hægt að nota þá áminningu ef vinnuveitandi vill rifta vegna ósæmilegrar framkomu við viðskiptamenn.

Riftun strax í kjölfar brots
Mikilvægt er að vinnuveitandi rifti ráðningu fljótlega eftir að honum verður kunnugt um brot. Geri hann það ekki má starfsmaður gera ráð fyrir að honum hafi verið fyrirgefið.

Brot getur verið þess eðlis að rétt er að gefa vinnuveitanda hæfilegan tíma til að rannsaka brot og meta hvernig bregðast skuli við, sjá eftirfarandi dóma:

Dómur Hæstaréttar í máli nr. 334/2001 ( Frigg ). Ekki var gerð athugasemd við að vinnuveitandi beið með brottvikningu í tvær vikur frá að honum varð kunnugt um alvarlegt trúnaðarbrot.

Dómur Hæstaréttar í máli nr. 32/2006 ( Oddur bakari ). Deilt var um hvort vinnuveitandinn hefði sagt starfsmanni fyrirvaralaust upp starfi vegna trúnaðarbrots. Var talið að honum hafi verið rétt að óska eftir því að starfsmaðurinn kæmi ekki til vinnu meðan hann kannaði ávirðingarnar nánar. Hins vegar hafi honum borið án ástæðulausrar tafar að tilkynna henni um lyktir málsins. Þótti hann hafa brugðist nægilega fljótt við er hann sagði henni upp með þriggja mánaða fyrirvara með bréfi 8 dögum síðar.

Sjómenn
Sérreglur gilda um sjómenn, en skv. 2. mgr. 24. gr. sjómannalaga nr. 35/1985 skal skipstjóri, vilji hann víkja skipverja úr skiprúmi vegna alvarlegra brota í starfi, skýra skipverja frá því hið fyrsta og eigi síðar en 7 dögum eftir að skipstjórinn fékk vitneskju um þau atvik sem brottvikning byggist á, nema sérstakar ástæður réttlæti lengri frest.

Sjá dóma Hæstaréttar í málum nr. 457/2001 og 108/2002 (Samskip). Ótvírætt var að skipstjóri hefði haft heimild skv. 6. tl. 1. mgr. 24. gr. sjómannalaga nr. 35/1985 til að víkja skipverja úr skipsrúmi vegna brota hans. Þar sem það var ekki gert innan þess 7 daga frests sem mælt er fyrir um í lögunum og útgerðin hafði ekki sýnt fram á að í þessu tilviki væru sérstakar ástæður sem réttlættu lengri frest, var uppsögnin ólögmæt. Því átti skipverjinn rétt til bóta.

Riftun þarf að vera skýr
Upp getur komið ágreiningur hvort ráðningu hafi verið rift eða ekki. Fallið geta orð í hita leiksins sem starfsmaður túlkar sem fyrirvaralausa uppsögn þótt ekki hafi verið ætlun vinnuveitanda að ganga svo langt.

Sá sem vill byggja rétt á óskýrri uppsögn verður almennt að ganga úr skugga um að það hafi verið tilætlunin að hann hyrfi úr starfi. Vinnuveitandi myndi hins vegar þurfa að bera hallan af óskýrri framsetningu í uppsagnar- eða riftunarbréfi sem hann hefur samið.

Riftunarbréf
Mælt er með því að ráðningu sé slitið skriflega með riftunarbréfi. Í því er vísað til fyrri áminningar og tilgreind þau brot sem eru ástæða riftunar. Riftunarbréf þarf að berast starfsmanni með sannanlegum hætti.

Sjá dæmi um riftunarbréf undir „ eyðublöð “.

Bótakrafa starfsmanns á hendur vinnuveitanda
Ef vinnuveitandi riftir ráðningu með ólögmætum hætti getur hann orðið bótaskyldur gangvart starfsmanni. Starfsmaðurinn getur hins vegar ekki krafist þess að fá starf sitt aftur. Vinnuveitandi verður ekki skyldaður til að hafa menn í vinnu sem hann ekki vill hafa.

Bætur miðast almennt við laun á uppsagnarfresti
Verði riftun ráðningarsamnings talin ólögmæt á starfsmaðurinn bótakröfu vegna þess tjóns sem hann hefur orðið fyrir vegna vanefnda vinnuveitandans. Er þá almennt miðað við að bætur jafngildi launum á uppsagnarfresti að frádregnum þeim launum sem hann hefur aflað sér annars staðar á tímabilinu.

Meginreglan er sú að miðað er við þær greiðslur sem starfsmaður hefði átt skýlausan rétt á hefði hann verið í vinnu á uppsagnarfresti. Hann getur því ekki krafist þess að halda tilfallandi yfirvinnu eða greiðslum sem ætlað er að vera endurgjald fyrir útlagðan kostnaði.

Krafa um lögbundið framlag vinnuveitanda í lífeyrissjóð er krafa viðkomandi lífeyrissjóðs en ekki starfsmannsins, sbr. t.d. dóm Hæstaréttar 1998, bls. 2049 (370/1997)( Kaupfélagið ).

Sérstök uppsagnarvernd - hærri bætur
Njóti starfsmaður sérstakrar uppsagnarverndar skv. lögum getur hann þó átt frekari rétt en nemur uppsagnarfresti.

Sjá nánar umfjöllun um sérstaka uppsagnarvernd .

Tekjur á tímabilinu til frádráttar bótum
Frá bótakröfu starfsmanns dragast atvinnuleysisbætur og önnur laun sem starfsmaðurinn fékk á því tímabili sem bótakrafan tekur til, sbr. t.d. dóma Hæstaréttar í málum nr. 144/1996 ( Sökkull ), nr. 159/2002 ( JT veitingar ) og 204/2004 ( Flugþjónustan Keflavíkurflugvelli ).

Þá getur það einnig komið til frádráttar hafi starfsmanni boðist annað starf, sbr. m.a. dóm Hæstaréttar í máli nr. 318/2008 ( Tæki og tól ). Þótt starfsmanni sé frjálst að hafna atvinnutilboði þá getur hann ekki gert það án þess að glata rétti til bóta úr hendi fyrrum vinnuveitanda.

Þótt starfsmaður hafi ekki farið í annað starf á uppsagnartíma eða fengið atvinnutilboð þá kunna bætur einnig að taka lækkun vegna góðs atvinnuástands í viðkomandi starfsgrein. Byggir það á þeirri meginreglu skaðabótaréttar að tjónþola ber eftir megni að takmarka tjón sitt, sbr. dóma Hæstaréttar í málum nr. 298/2001 ( Samkaup ) og 153/1988 (1990, bls. 1427) ( Steintak ).

Loforð um laun á uppsagnarfresti
Hafi vinnuveitandi gefið starfsmanni afdráttarlaust loforð um að óskert laun yrðu greidd án vinnuframlags á uppsagnarfresti er hann bundinn af því og getur ekki síðar krafist frádráttar vegna launa starfsmanns frá öðrum vinnuveitanda. Gildir þá sú meginregla að samningar skulu standa.

Röng efnisleg forsenda uppsagnar
Starfsmanni hafa verið dæmdar bætur vegna tjóns sem hann varð fyrir vegna uppsagnar sem byggð var á efnislega röngum forsendum með tilvísan til þess að það hafi skaðað stöðu hans við leit að nýju starfi. Sjá dóm Hæstaréttar í máli nr. 192/1999 ( SÁÁ ).

Miskabætur
Meginreglan er að réttur starfsmanna til bóta vegna uppsagnar miðast við samningsbundinn uppsagnarfrest þeirra. Það er þó ekki útilokað að starfsmaður geti átt frekari rétt til skaðabóta vegna starfsloka sinna eða miskabóta vegna þess að sú aðferð sem vinnuveitandi viðhefur við brottvikningu úr starfi hafi valdið starfsmanni tjóni sem vinnuveitandinn ber af þeim sökum ábyrgð á gagnvart honum.

Kveðið er á um heimild til ákvörðunar miskabóta í 26. gr. skaðabótalaga nr. 50/1993 . Heimilt er að láta þann sem af ásetningi eða stórfelldu gáleysi ber ábyrgð á ólögmætri meingerð gegn frelsi, friði, æru eða persónu annars manns greiða miskabætur til þess sem misgert var við. Í skýringum með lagafrumvarpinu segir m.a. að fjárhæðir bóta samkvæmt greininni eigi að ákvarðast samkvæmt því sem sanngjarnt þykir hverju sinni. Hafa skuli m.a. hliðsjón af umfangi tjóns, sök tjónvalds og fjárhagsstöðu hans.

Bótakrafa vinnuveitanda á hendur starfsmanni
Starfsmaður getur verið bótaskyldur gagnvart vinnuveitanda vegna þess tjóns sem hann hefur valdið honum með fyrirvaralausu brotthvarfi úr vinnu. Sjá sérstaka umfjöllun um brotthlaup úr starfi .

Ef vinnuveitandi riftir ráðningu með lögmætum hætti fellur niður réttur starfsmanns til launa frá og með þeim degi. Vinnuveitandi getur jafnframt átt bótakröfu á hendur starfsmanninum vegna þeirrar háttsemi sem leiddi til riftunar og vegna þess tjóns sem hann hefur orðið fyrir vegna riftunarinnar. Ef vinnuveitandi neyðist t.d. til að rifta ráðningarsamningi fyrirvaralaust vegna trúnaðarbrots starfsmanns þá verður hann fyrir tjóni með svipuðum hætti og ef starfsmaður hyrfi fyrirvaralaust af vinnustað.

Skyndilegt brotthvarf eins starfsmanns kallar oft á meiri vinnu annarra starfsmanna, ekki tekst að sinna öllum viðskiptamönnum og tíma tekur að þjálfa nýjan starfsmann. Hér er um að ræða tjón sem brotlegum starfsmanni ber að bæta. Vinnuveitndi getur þó einungis skv. 23. skaðabótalaga nr. 50/1993 krafið starfsmanninn um bætur að því marki sem telja má sanngjarnt þegar litið er til sakar og stöðu starfsmannsins og atvika að öðru leyti.