Vinnumarkaðsvefur

Trúnaðarmenn og öryggistrúnaðarmenn njóta sterkrar uppsagnarverndar, óheimilt er að láta þá gjalda starfa sinna og þeir skulu jafnframt sitja fyrir um halda starfi við fækkun starfsmanna. Sjá hér sérstaka umfjöllun um vernd trúnaðarmanna .

Lög um fæðingar- og foreldraorlof hafa að geyma ákvæði um vernd barnshafandi starfsmanna, foreldra í fæðingar- og foreldraorlofi og starfsmanna sem tilkynnt hafa um töku fæðingar- eða foreldraorlofs. Sjá nánar um uppsagnarvernd fæðingarorlofslaga .

Mismunun vegna kynferðis við uppsögn er óheimil.

Kyn í minnihluta í starfsgrein öllu jöfnu að ganga fyrir um áframhaldandi ráðningu
Vinnuveitendum er samkvæmt lögum um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla, nr. 150/2020 óheimilt að mismuna starfsfólki eftir kynferði varðandi uppsögn úr starfi, sbr. 19. gr.

Á sama hátt og gildir um ráðningar er ákvæðið túlkað þannig að þurfi að velja á milli starfsmanna við uppsagnir vegna fækkunar eða endurskipulagningar eigi það kynið sem er í minnihluta í starfsgrein að öðru jöfnu að ganga fyrir um áframhaldandi ráðningu. Að öðrum kosti verði vinnuveitandinn að sýna fram á að uppsögnin hafi ekki falið í sér kynjamismun í skilningi laganna.

Dómur Hæstaréttar í máli nr. 134/1996 (1996 bls. 1282.) (Hagkaup.) Viðmið við uppsögn. Færri karlar í deild auk áhrifa skipulagsbreytinga.
Vegna skipulagsbreytinga var starfsmönnum fækkað. Stóð valið milli þess að segja konu upp störfum eða karlmanni, sem hafði sömu menntun og hún, en skemmri starfsaldur. Ekki var um það deilt, að vinnuveitandi hafi almennt vald til að ráða og segja upp starfsmönnum sínum og að konunni var sagt upp með tilskildum uppsagnarfresti. Ágreiningsefnið var því það eitt, hvort fyrirtækið hafi við uppsögn konunnar farið út fyrir þær takmarkanir sem lög um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla setja.

Þótti fyrirtækið verða að sýna fram á, að uppsögn konunnar hafi ekki falið í sér kynjamismun í skilningi laganna. Fyrir lá að í viðkomandi deild hallaði mjög á karlmenn, og fram var komið, að skipulagsbreytingarnar höfðu meiri áhrif á starfssvið konunnar en karlmannsins. Var því fyrirtækið talið hafa sýnt nægilega fram á, að konunni hafi ekki verið mismunað eftir kynferði og var fyrirtækið sýknað.

Uppsögn vegna kröfu um leiðréttingu
Þá er skv. 20. gr. jafnréttislaga óheimilt að segja starfsmanni upp störfum af þeirri ástæðu að hann hafi krafist leiðréttingar á grundvelli jafnréttislaga. Einnig skal gæta þess að starfsmaður verði ekki beittur óréttlæti i í starfi á grundvelli þess að hafa kært kynferðislega áreitni eða kynjamismunun.

Segi vinnuveitandi starfsmanni upp störfum sem krafist hefur leiðréttingar á grundvelli jafnréttislaga eða beiti hann öðru óréttlæti, ber hann sönnunarbyrðina fyrir því að uppsögnin eða meint óréttlæti grundvallist ekki á leiðréttingakröfu starfsmanns eða kæru um kynferðislega áreitni eða aðra kynjamismunun.

Það gildir þó ekki ef uppsögnin á sér stað meira en einu ári eftir að starfsmaður setti fram leiðréttingakröfuna, sbr. 3. mgr. 20. gr. jafnréttislaga.

Sönnun
Ef leiddar eru líkur að beinni eða óbeinni mismunun vegna kynferðis við uppsögn skal vinnuveitandi sýna fram á að aðrar ástæður en kynferði hafi legið til grundvallar ákvörðun hans, sbr. 4. mgr. 19. gr. jafnréttislaga.

Dæmi úr réttarframkvæmd
Úrskurður kærunefndar jafnréttismála 11. nóvember 2015 (10/2015) (DV). Launamunur á uppsagnarfresti. Sýnt fram á að aðrar ástæður en kynferði hefðu legið að baki þeirri tilhögun.
Kona taldi vinnuveitandann hafa brotið gegn ákvæðum þágildandi jafnréttislaga nr. 10/2008, við starfslok hennar. Fyrir lá að hún og tveir karlar er hættu störfum á svipuðum tíma, einnig án vinnuskyldu á uppsagnarfresti, nutu ekki sömu kjara við starfslokin þar sem þeir héldu launum á uppsagnarfresti samkvæmt starfslokasamningi sem helgaðist af starfsaldri og sérstökum ástæðum vegna umdeildra breytinga. Hún hafði hins vegar sagt upp störfum og lauk vinnuskyldu hennar þá þegar að eigin ósk. Var því talið að vinnuveitandinn hefði sýnt fram á að aðrar ástæður en kynferði hefðu legið að baki þeirri tilhögun og því ekki verið um að ræða brot á ákvæðum laganna.

Álit kærunefndar jafnréttismála 2. apríl 2009 (1/2009) (Securitas). Samstarfserfiðleikar .
Ekki sýnt fram á að uppsögnin hefði verið rakin til kynferðis sérstaklega. Kærandi sem var sagt upp störfum við skipulagsbreytingar taldi sig hafa orðið fyrir beinni mismunun á grundvelli kynferðis, þ.e. fengið óhagstæðari meðferð en einstaklingar af gagnstæðu kyni við sambærilegar aðstæður . Fyrir Kærunefndinni var vísað til þess að ágreiningur kæranda við yfirmann og samstarfsörðugleikar á vinnustað hefðu verið ástæða uppsagnar og lagði félagið fram gögn því til staðfestingar. Þótti því ekki sýnt fram á að uppsögn kæranda hefði verið rakin til kynferðis hennar sérstaklega, heldur yrði hún rakin til framangreindra samstarfsörðugleika.

Álit kærunefndar jafnréttismála 30. júní 2006 (1/2006) (Bautinn). Frammistaða í starfi. Sönnunarmat. Málefnalegar skýringar.
Kærandi taldi vinnuveitandann hafa brotið gegn jafnréttislögum með því að segja sér upp störfum og ráða í þess stað karlmann sem væri ekki hæfari en hún til starfans en fleiri karlmenn gegndu störfum faglærða starfsmanna hjá fyrirtækinu en konur. Af hálfu fyrirtækisins var á því byggt að uppsögn kæranda hafi tengst störfum hennar. Athugasemdir hefðu verið gerðar við störf hennar, einkum lítinn metnað og neikvæðni, en framkoma hennar hafði valdið samstarfsörðugleikum á vinnustað.

Í áliti kærunefndarinnar kemur fram að vinnuveitendum verði játað frelsi til að taka ákvarðanir á eigin forsendum varðandi ráðningar og uppsagnir starfsmanna. Slíkar ákvarðanir lúti þó takmörkunum sem meðal annars verða leiddar af ákvæðum jafnréttislaga. Af því leiði að uppsagnir starfsmanna verði ekki taldar fara gegn ákvæðum jafnréttislaga nema að líkur séu taldar á að kynferði viðkomandi starfsmanns hafi verið ástæða þess að gripið sé til uppsagnarinnar. Komi fram aðrar skýringar á uppsögninni, sem teljast málefnalegar og í samræmi við gögn máls eða fyrirliggjandi upplýsingar, leiði það að jafnaði til þess að viðkomandi uppsögn telst ekki fara gegn ákvæðum jafnréttislaga sérstaklega. Fyrirtækið var ekki talið hafa brotið gegn ákvæðum jafnréttislaga þar sem að skýringar þess þóttu málefnalegar með tilliti til menntunar og starfsferils karlmannsins og aðstæðna fyrirtækisins að öðru leyti.

Álit kærunefndar jafnréttismála 16. nóvember 2005 (1/2005) (Búr). Aðrar starfsskyldur og önnur viðameiri vinnuskylda.
Kona sem var sagt upp störfum hjá B ehf. taldi uppsögn sína hafa komið í kjölfar þess að hún gerði athugasemdir við að kjör hennar væru önnur og lægri en þess karlkyns starfsmanns sem hún bar sig saman við. Hún taldi B ehf. hafa brotið 14. gr. (nú 6. gr.) jafnréttislaga með því að ákvarða henni lægri laun fyrir jafnverðmætt og sambærilegt starf og þessi tiltekni starfsmaður gegndi svo og 25. gr. (nú 20. gr.) með því að henni var sagt upp störfum í kjölfar framangreindra athugasemda sinna. Þar sem karlinn hafði aðrar starfsskyldur og aðra og víðameiri vinnuskyldu þótti ekki sýnt fram á að störfin teldust sambærileg og ekkert benti til þess að kynferði væri forsenda uppsagnarinnar var niðurstaða kærunefndarinnar að B ehf. hefði ekki brotið gegn jafnréttislögum.

Samkvæmt lögum um bann við uppsögnum vegna fjölskylduábyrgðar starfsmanna, nr. 27/2000 er óheimilt að segja starfsmanni upp störfum eingöngu vegna fjölskylduábyrgðar sem hann ber. Þar er átt við skyldur starfsmanns gagnvart börnum, maka eða nánum skyldmennum sem búa á heimili hans og greinilega þarfnast umönnunar hans eða forsjár, svo sem vegna veikinda eða fötlunar.

Til að um fjölskylduábyrgð starfsmanns geti verið að ræða í samkvæmt lögunum verða þrjú meginskilyrði að vera fyrir hendi:
1) Fjölskylda - ákvæðið nær einungis til skyldu gagnvart ósjálfráða börnum, maka eða nánum skyldmennum starfsmannsins. Þannig falla t.d. hvorki undir ákvæðið skyldur starfsmannsins gagnvart sjálfráða afkomendum sem náð hafa 18 ára aldri né heldur gagnvart skyldmennum maka starfsmannsins.
2) Heimili - viðkomandi þarf að búa á heimili starfsmannsins
3) Umönnun eða forsjá - viðkomandi þarf að þarfnsst umönnunar starfsmannsins sjálfs eða forsjár svo sem vegna veikinda, fötlunar eða sambærilegra aðstæðna

Allir þessir þrír þættir þurfa að vera fyrir hendi til að starfsmaður teljist bera fjölskylduábyrgð gagnvart viðkomandi einstaklingi í skilningi laganna og byggist ákvæðið því á þröngri skilgreiningu hugtaksins.

Ákvæðið er þröngt
Lögin voru sett vegna fullgildingar samþykktar ILO nr. 156 um starfsmenn með fjölskylduábyrgð. Í skýringum með frumvarpinu að lögunum kemur fram að höfð hafi verið hliðsjón af samþykktinni og einnig að í gögnum ILO komi fram að vilji ráðstefnunnar sem afgreiddi samþykktina hafi verið að þrengja ákvæðið eins mikið og mögulegt væri, þannig að það takmarkist við þau tilvik þegar þörfin er mest þar sem umönnun sem starfsmaðurinn veitir sé í þeim mæli að hún mundi hafa alvarleg áhrif á starfsmöguleika hans.

Samkvæmt 4. gr. laga nr. 72/2002 um réttarstöðu starfsmanna við aðilaskipti að fyrirtækjum er óheimilt að segja starfsmanni upp störfum vegna aðilaskipta að fyrirtæki eða hluta þess.

Gildir fyrir og eftir aðilaskipti
Bann þetta gildir bæði fyrir og eftir aðilaskiptin og nær því hvort tveggja til þess einstaklings / lögaðila sem hættir að vera vinnuveitandi starfsmanna og þess sem verður nýr vinnuveitandi.

Er uppsagnarverndin án takmarkana?
Bannið er ekki algilt. Uppsagnir eru heimilar þegar fyrir hendi eru efnahagslegar, tæknilegar eða skipulagslegar ástæður sem hafa í för með sér breytingar á starfsmannahaldi fyrirtækis.