Fjölbreytileiki
Mikil gróska er á íslenskum vinnumarkaði og fjölbreytileiki eykst með ári hverju. Fjölbreytileikinn speglast m.a. í kyni starfsfólks, hlutlausri skráningu kyns starfsfólks, starfsfólki af erlendum uppruna, starfsfólki með fötlun eða skerta starfsgetu, aldri og kynhneigð. Samtök atvinnulífsins fara ekki varhluta af áhrifum fjölbreytileikans á almennum vinnumarkaði og mikilvægi þess að hlúa að honum. SA leggja sín lóð á vogarskálarnar með greiningu á stöðunni, átaksverkefnum og stöðugu samtali við atvinnulífið.
Aukinn fjölbreytileiki styrkir vinnustaði og eykur samkeppnishæfni þeirra. Ávinningur vinnustaða af fjölbreytileika er mikill því með fjölbreyttum mannauði eru vinnustaðir betur í stakk búnir til að takast á við fjölbreyttar áskoranir til dæmis í rekstri, framleiðslu og þjónustu. Áhersla er lögð á að stjórnendur styrki félagslegt vinnuumhverfi og skapi öruggt rými þar sem öll finnst þau tilheyra.
Fjölbreyttir vinnustaðir þar sem kröftum og hæfileikum fjölbreytts mannauðs er haldið á lofti fela í sér mikil verðmæti. Rannsóknir sýna að vinnustaðir sem ná að virkja hina ólíku hæfileika og kosti innan fjölbreytts starfshóps eru líklegri til að ná betri árangri. Því er óhætt að segja að fjölbreytileiki á vinnustöðum styrki atvinnulífið og auki samkeppnishæfni. Fjölbreytt og sameinuð sköpum við frekari velsæld.
Lotukerfi fjölbreytileikans sýnir fjölbreytni á íslenskum vinnumarkaði. Lotukerfi fjölbreytileikans var unnið af Viðskiptaráði Íslands, að bandarískri fyrirmynd, og staðfært yfir á íslenskan raunveruleika.
Skoða lotukerfið betur hér
Grein: Fjölbreytileiki styrkir íslenskt atvinnulíf
Fjölmenning á vinnustað
Einn veigamikill hluti fjölbreytileikans felst í þjóðerni og þjóðernisuppruna en erlendir ríkisborgarar eru 14% íbúa á Íslandi og þeim mun aðeins fjölga á næstu árum. Rík þörf hefur verið fyrir erlent starfsfólk á íslenskum vinnumarkaði á síðustu árum og ekkert bendir til annars en að svo verði áfram. Hlutfall erlendra ríkisborgara er enn hærra þegar aðeins er horft til vinnumarkaðarins. Um 23% alls starfsfólks á íslenskum vinnumarkaði eru erlendir ríkisborgarar.
Það er mikilvægt að stjórnendur og starfsfólk leggi sig fram um að skapa vinnuumhverfi án aðgreiningar. Það er til dæmis gert með stefnumótun þar sem viðmið í samskiptum eru skilgreind, með ýmiskonar fræðslu t.d. í menningarnæmi og öll þurfum við, hvort sem við erum stjórnendur eða annað starfsfólk, að taka höndum saman og horfast í augu við eigin hlutdrægni þegar að fjölmenningu kemur.
Hér fyrir neðan er að finna ýmis verkfæri sem stjórnendur geta notfært sér í að auka, inngilda og styrkja fjömenningu á vinnustað.
Fjölmenningarstefna
Mörg fyrirtæki sameina fjölmenningarstefnu undir einni mannauðsstefnu
Margir vinnustaðir hafa sett sér ýmiskonar stefnur í mannauðsmálum. Sem dæmi má nefna jafnréttisstefnu, fjölbreytileikastefnu, samskiptastefnu og mannauðsstefnu. Mörg fyrirtæki sameina þessar áherslur undir einni mannauðsstefnu.
Til þess að þjóna fjölmenningarlegu samfélagi hafa mörg fyrirtæki séð sér hag í að hafa fólk af ólíkum uppruna í röðum starfsfólks. Fyrirtæki sjá margþættan ávinning af fjölbreytileika en fjölmenningu á vinnustað fylgja einnig áskoranir. Nærtækt er að nefna tungumála- og menningarlegar hindranir. Ólíkir einstaklingar hafa ólíka sýn, sjá ekki sömu tækifæri og lausnir.
Vinnustaðir verða að hafa skýra stefnu og markmið hvað varðar fjölmenningu. Í fjölbreyttum og góðum starfshópi þekkja öll sitt hlutverk og sína stöðu og mikilvægt er að muna að utanaðkomandi þættir samfélagsins hafa mismunandi áhrif á starfsfólk og þar með inn á vinnustaðinn. Því er mikilvægt að fyrirtæki setji sér fjölmenningarstefnu en með slíkri stefnu einsetja fyrirtæki sér að auka og styðja við fjölbreytileika.
Dæmi um áherslur í fjölmenningarstefnu:
- Þekking og menntun fólks af erlendum uppruna sé metin að verðleikum hjá fyrirtækinu
- Fólk af erlendum uppruna skuli njóta hæfni sinnar og fá störf í samræmi við hana.
- Lögð sé áhersla á að fjölga starfsfólki af erlendum uppruna í störf og áhrifastöður hjá fyrirtækinu
- Við ráðningar sé sérstaklega hugað að því t.d. í auglýsingum að fólk af erlendum uppruna sé gert kleift að sækja um og boðið velkomið
- Fólk af erlendum uppruna skuli njóta jafnréttis í hvívetna bæði í ráðningarferli og í öllum kjörum og réttindum
- Fólk af erlendum uppruna njóti stuðnings og leiðsagnar á vinnustaðnum
Sjá hér opið sniðmát fyrir fjölmenningarstefnu
Sjá hér leiðbeiningar UNHCR: Engaging with employers in the hiring of refugees (2018)
Hvatningarverðlaun jafnréttismála (2022)
„Fjölbreytileiki leiðir af sér skapandi umræðu, aukið umburðarlyndi, skilning fyrir ólíkum sjónarmiðum og víðsýnni mynd á áskoranir og tækifæri. Fjölbreytileiki eykur einfaldlega samkeppnishæfni. Við erum allskonar í okkar samfélagi og vinnustaðir eiga að endurspegla það í ráðningum sínum. Ég er afar ánægð að vera treyst fyrir því að leiða þessa sýn áfram með stjórnendum Krónunnar. Sýn sem Ásta S. Fjeldsted, nú forstjóri Festi í fæðingarorlofi, lagði grunninn að fyrir tveimur árum.“ Guðrún Aðalsteinsdóttir, framkvæmdastjóri Krónunnar
Ein leið til að hafa áhrif á menningu vinnustaða er að skilgreina viðmið fyrir góð og heilbrigð samskipti á vinnustaðnum. Margir vinnustaðir eru með jafnréttisstefnu, fjölbreytileikastefnu, samskiptastefnu og mannauðsstefnu en gera jafnframt samskiptasáttmála þar sem stjórnendur og starfsfólk ákveður í sameiningu hvaða hegðun er æskileg og hvaða viðmið eiga að gilda á vinnustaðnum.
Það er lykilatriði að æskileg viðmið og gildi séu rædd og starfsfólk jafnvel fengið með í að móta þau. Samtöl um ríkjandi vinnustaðamenningu og þær breytingar sem æskilegt er að festa í sessi eru forsenda þess að skapa sameiginlegan skilning og stuðla að þátttöku starfsfólks í breytingaferlinu. Þetta er verkefni sem tekur tíma og krefst sýnilegs stuðnings frá stjórnendum.
Sjá nánari umfjöllun um góða vinnustaðamenningu á heimasíðu Vinnueftirlitsins. Oft þarf líka að ráðast í að breyta menningunni sem er ríkjandi á vinnustaðnum, jafnvel með utanaðkomandi ráðgjafa.
Mikilvægt er að stjórnendur og starfsfólk taki höndum saman og skapi góða vinnustaðamenningu í sameiningu t.d. með undirritun samskiptasáttmála þar sem fram eru dregin þau gildi sem í gildi eru á vinnustaðnum. Virðing, traust, samkennd og samvinna, gleði og jákvæðni eru dæmi um samskiptagildi vinnustaða.
Í samskiptasáttmála er hægt að draga fram að:
- Við erum ólík, með mismunandi bakgrunn og lífsskoðanir, en sýnum hvert öðru virðingu í öllum samskiptum.
- Við skiljum að upplifun af samskiptum er mismunandi og gerum ekki lítið úr viðbrögðum og tilfinningum annarra.
- Við berum sameiginlega ábyrgð á vinnuumhverfinu og leggjum okkar af mörkum til að bæta það enn frekar.
- Við sýnum kurteisi og virðingu í öllum samskiptum.
- Við ræðum um framkomu sem okkur mislíkar, tökum upp varnir fyrir þá sem brotið er gegn og styðjum starfsfólk í að breyta hegðun sinni.
- Stjórnendur séu góðar fyrirmyndir, þeir séu af öllum kynjum, á mismunandi aldri, með ólíkan uppruna og fjölbreytta starfsreynslu og menntun.
Samskiptasáttmáli er ein leið til að setja skýr viðmið á vinnustöðum. Viðmiðin styðja starfsfólk í samskiptum og hvetja starfsfólk til að fara eftir því sem þar er sett fram, sjá hér sem dæmi Samskiptasáttmála SA gegn einelti, áreitni og ofbeldi á vinnustöðum.
Aukinn fjöldi starfsfólks af erlendum uppruna, hvort sem um er að ræða innflytjendur eða flóttafólk hefur leitt til aukinna áskorana inn á vinnustöðum. Það er því mikilvægt að stuðlað sé að menningarfærni alls starfsfólk með því að auka menningarnæmni þess. Menningarnæmi felur það í sér að læra að vinna með og skilja með ólíkan menningarlegan bakgrunn og fjölbreyttar sjálfsmyndir á skilvirkan hátt til að tryggja að allt starfsfólk upplifi sig sem hluta af vinnustaðnum.
Ómeðvituð hlutdrægni er það sem kallast á ensku: unconscious biases. Við tökum tugþúsundir ákvarðana á degi hverjum. Flestar ákvarðanir sem við tökum eru ómeðvitaðar t.d. hvort við brosum til fólks, hvaða ávarp við notum þegar við heilsum, hvaða líkamsstöðu vil veljum osfrv. Ómeðvituð hlutdrægni byggir á undirliggjandi viðhorfum okkar og hefur áhrif á athafnir okkar og viðbrögð. Þessi undirliggjandi viðhorf okkar hafa áhrif á viðbrögð okkar og ákvarðanir og þar af leiðandi á hegðun okkar á vinnustað.