Mikið hefur verið rætt um sveigjanleg starfslok og svigrúm fyrirtækja til að setja sér starfslokareglur. Eftir að lög um jafna meðferð á vinnumarkaði tóku gildi hafa spurningar tengdar starfslokareglum vaknað og hvort að ákveðinn starfslokaaldur standist yfir höfuð?

Á íslenskum vinnumarkaði miðast eftirlaunaaldur við 67 ár og starfslok eru í kjölfarið, almennt við 67-70 ár. Slíkt skýrist af starfslokaákvæðum laga og kjarasamninga sem og rétti til töku lífeyris og hefur skipulag vinnumarkaðarins verið með þessum hætti um langt skeið. Á opinberum vinnumarkaði er kveðið á um starfslokaaldur í lögum og kjarasamningum. Samkvæmt lögum um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins er opinberum starfsmönnum heimilt að vinna til 70 ára aldurs. Í kjarasamningum sveitarfélaga gildir sú almenna regla að starfsmaður lætur af starfi eigi síðar en um næstu mánaðamót eftir að hann hefur náð 70 ára aldri án sérstakrar uppsagnar.

Á almennum vinnumarkaði er ekki kveðið á um almennan starfslokaaldur þótt í framkvæmd sé almennt miðað við að starfsfólk vinni ekki mikið lengur en til sjötugs. Þó hefur verið samið um starfslokaaldur í einstökum kjarasamningum og sum fyrirtæki hafa sett sér starfslokareglur, annað hvort fyrir hlutaðeigandi fyrirtæki í heild eða einstaka starfshópa. Í slíkum reglum er algengast að miðað sé við 67 ára aldur enda hafi starfsmenn þá öðlast rétt til töku lífeyris.

Nokkuð hefur reynt á starfslokareglur í dómaframkvæmd Evrópudómstólsins t.d. hvað varðar ákvæði í löggjöf og kjarasamningum um hámarksaldur. Þrátt fyrir að bann við mismunun vegna aldurs sé grundvallarregla í Evrópurétti þá njóta aðildarríkin töluverðs svigrúms þegar þau réttlæta mismunandi meðferð vegna aldurs, t.d. í tengslum við starfslokaaldur. Við setningu laga um jafna meðferð á vinnumarkaði árið 2018 var byggt á sömu meginreglum og í Evrópurétti. Mismunandi meðferð vegna aldurs stenst ef hún byggir á málefnalegum rökum sem helgast af lögmætu markmiði, enda gangi slíkar aðgerðir ekki lengra en nauðsynlegt er talið til að ná því markmiði sem stefnt er að. Ekki hefur reynt mikið á aldursmismunun fyrir íslenskum úrskurðaraðilum en íslenskir dómstólar hafa fallist á að endurnýjun innan starfsstéttar og líkamlegt og andlegt hreysti til að gegna starfi geti talist málefnaleg sjónarmið en þá má ekki ganga lengra en nauðsynlegt er til að ná þeim markmiðum sem að er stefnt. Þetta er í takt við dóma Evrópudómstólsins sem einnig hafa talið t.d. stefnu í atvinnumálum, vinnumarkaðsmarkmið, starfsþjálfun og aðgerðir sem sporna eiga gegn atvinnuleysi ungs fólks og aðgengi þeirra að störfum t.d. með því að flýta starfslokum þeirra sem eldri eru, lögmætar.

Mörg fyrirtæki á almennum vinnumarkaði hafa sett sér ákveðnar starfslokareglur. Í nýlegum úrskurði Kærunefndar jafnréttismála reyndi á túlkun ákvæða laga um bann við mismunun á grundvelli aldurs. Eins og fram kemur í úrskurðinum þá laut það mál eingöngu að starfslokum eins tiltekins starfsmanns en ekki heimild fyrirtækisins til að setja starfslokareglur eða um gildi þeirra. Í úrskurðinum var sérstök áhersla lögð á að viðkomandi starfsmaður hafði þegar náð 67 ára aldri þegar gildandi starfslokaaldur var lækkaður úr 70 árum í 67 ár. Vísaði kærunefndin til skamms aðdraganda og íþyngjandi breytingar sem hafði mikil áhrif á væntingar kæranda um starfstíma og starfslok og þær ástæður sem vísað var til hafi ekki verið málefnalegar eins og háttaði til í þessu máli. Þannig er ekki hægt að draga þá almennu ályktun af úrskurðinum að óheimilt sé að miða starfslok starfsmanna fyrirtækja við 67 ára aldur.

Aldursbannákvæði Evrópulöggjafar sem nú hafa verið innleidd með lögum um jafna meðferð á vinnumarkaði byggjast m.a. á sjónarmiðum um öldrun þjóða Evrópu en bann við mismunun á grundvelli aldurs þykir nauðsynleg í því skyni að mæta þeim áskorunum sem fylgja öldrun þjóða, ná markmiðum viðmiðunarreglna Evrópusambandsins um atvinnumál og til að stuðla að fjölbreytni á vinnumarkaði. Á Íslandi er atvinnuþátttaka mjög góð og meiri en hjá flestum öðrum þjóðum. Hlutfall starfandi af mannfjölda hefur farið vaxandi frá árinu 2010 í flestum aldursflokkum. Vinnumarkaðsþátttaka eldri starfsmanna á Íslandi er með því mesta sem þekkist í heiminum en á sama tíma stefnir í það á næstu árum verði færri vinnandi hendur á vinnumarkaði fyrir hvern ellilífeyrisþega en er í dag. Þróun í þessa átt er þegar hafin og áskoranir þær sem því fylgja verða áþreifanlegri með hverjum áratugnum sem líður.

Ljóst er að gagnkvæmur ávinningur getur falist í því fyrir íslenskan vinnumarkað að endurskoðað verði hvernig og hvenær fólk lýkur atvinnuþátttöku. Mikilvægt er að ýta undir sveigjanleika vinnumarkaðarins, að fólk sé tilbúið til þess að skipta um störf og endurmennta sig, sama á hvaða aldri það er, og að fyrirtæki séu óhrædd við að ráða fjölbreyttan starfsmannahóp, unga sem aldna. Starfslokareglur fyrirtækja þarf að skoða með hliðsjón af framansögðu. Til að mynda skiptir máli, við setningu slíkra reglna, mannauðsstefna fyrirtækis sem og fyrirsjáanleiki og eftir atvikum aðlögun fyrir þá starfsmenn sem komnir eru á eða eru að nálgast starfslokaaldur. Mismunandi meðferð vegna aldurs getur verið réttlætanleg ef hún byggist á eðli viðkomandi starfsemi eða því samhengi sem til staðar er þar sem starfsemin fer fram, enda hafi kröfur um slíka starfstengda eiginleika lögmætan tilgang og gangi ekki lengra en nauðsyn krefur. Á þessum grundvelli geta atvinnurekendur t.d. sett reglur um hámarksaldur í ákveðin líkamlega erfið störf hjá sér. Svigrúm fyrirtækja til að setja sér starfslokareglur á grundvelli lögmætra sjónarmiða er þannig töluvert.

Hér fyrir neðan má sjá þátt Samtaka atvinnulífsins um sveigjanleg starfslok þar sem Halldór Benjamín Þorbergsson, framkvæmdastjóri SA, ræddi málefnið við Þórð Magnússon, stjórnarformann Eyris Invest og Þórunni Sveinbjörnsdóttur, formann LEB.