Vinnumarkaðurinn er einn lykilþátta í efnahagslífi hvers samfélags og hefur bein áhrif á lífskjör, hagvöxt og almenna velsæld einstaklinganna sem samfélagið byggja. Þróun hans er háð fjölmörgum þáttum á borð við efnahagsástand, tækniframfarir, lagaumhverfi og alþjóðlega strauma. Tilgangur þessarar skýrslu er að greina stöðu og þróun íslenska vinnumarkaðarins í víðu samhengi með áherslu á lykilþætti á borð við atvinnuþátttöku, launaþróun, félagslega þætti og regluverk.

Í upphafi árs 2024 var stefnumarkandi kjarasamningur undirritaður á almennum vinnumarkaði undir yfirskriftinni Stöðugleikasamningurinn. Markmið samningsaðila voru að styðja við minnkun verðbólgu og lækkun vaxta með kjarasamningum sem samræmast efnahagslegum stöðugleika. Sú launastefna sem skilgreind er í kjarasamningum er þó aðeins hluti sögunnar þar sem fleiri þættir ákvarða launamyndun í hagkerfinu.

Íslenskur vinnumarkaður á sér nokkur sérkenni og eru kostir hans fjölmargir. Til að mynda hefur atvinnuþátttaka jafnan verið mikil, atvinnuleysi lítið og menntunarstig hátt. Sterkur vinnumarkaður hefur átt sinn þátt í því að byggja upp öflugt hagkerfi og lífskjör sem eru meðal þeirra bestu á heimsvísu. Þó íslenskur vinnumarkaður teljist sterkur í alþjóðlegum samanburði eru viðvarandi áskoranir til staðar.

Um áratuga skeið hefur launaþróun á Íslandi verið úr takti við framleiðniþróun, sem stuðlar að aukinni verðbólgu og hærra vaxtastigi en ella. Umbætur á kjarasamningsumhverfinu gætu aukið skilvirkni við gerð kjarasamninga og stuðlað að bættu rekstrarumhverfi jafnt sem auknum kaupmætti launafólks. Íslenska þjóðin er ung í samanburði við önnur vestræn ríki en eldist hratt. Þessu fylgja áskoranir á vinnumarkaði þar sem hlutfallslega færri munu standa undir samneyslunni. Til að tryggja áfram mikla atvinnuþátttöku þarf að fyrirbyggja brotthvarf af vinnumarkaði og styðja betur við endurkomu þeirra sem falla út af vinnumarkaði vegna tímabundinna veikinda.

Áskoranir eru yfirstíganlegar með samstilltu átaki aðila vinnumarkaðarins og stjórnvalda. Ef rétt er haldið á spilum mun íslenskur vinnumarkaður áfram dafna og tryggja hagsæld og tækifæri á Íslandi.

Stefnumarkandi kjarasamningar voru undirritaðir í upphafi árs 2024 undir yfirskriftinni Stöðugleikasamningurinn. Samningurinn er til fjögurra ára með gildistímann 1. febrúar 2024 til 31. janúar 2028. Samningnum var ætlað að auka fyrirsjáanleika og stöðugleika í efnhagslífinu, enda voru samningsaðilar sammála um að eitt mikilvægasta verkefnið á þessum tíma væri að stuðla að minnkandi verðbólgu og lægra vaxtastigi.

Þá þarf uppsafnaður hagvöxtur jafnframt að vera jákvæður miðað við grunnárið 2023. Það skiptir máli þegar við horfum til þeirrar útfærslu sem samþykkt var á hagvaxtarauka í Lífskjarasamningnum í apríl 2019. Það var stór áfangi þegar samið var um tengingu launaþróunar við efnahagsaðstæður í hagkerfinu í kjarasamningum. Með framleiðniaukanum er verið að þróa hugmyndafræðina frekar og girða fyrir ýmsa vankanta, svo sem þá að til greiðslu hagvaxtarauka hafi komið þrátt fyrir að verðmætasköpun á mann hafi ekki aukist, litið til lengri tíma en eins árs í senn. Við gerð Stöðugleikasamningsins voru samningsaðilar sammála um að innistæða þurfi að vera fyrir slíkum hækkunum.

Atvinnuþátttaka er mikilvægur mælikvarði á virkni vinnumarkaðarins. Mikil atvinnuþátttaka stuðlar að auknum hagvexti og bættri framleiðni ásamt því sem hún dregur úr álagi á velferðarkerfi. Lítil atvinnuþátttaka bendir aftur á móti til undirliggjandi vandamála á borð við skort á störfum eða ójafnra tækifæra á vinnumarkaði.

Hvergi innan OECD hefur hlutfallslegur vöxtur aðfluttra verið meiri en á Íslandi undanfarinn áratug. Mikill meirihluti innflytjenda, eða um 80%, hefur komið frá EES svæðinu á tímabilinu og hefur aðflutt vinnuafl stutt við sterkan hagvöxt undanfarinna ára með því að stemma stigu við vinnuaflsskorti í hinum ýmsu atvinnugreinum. Atvinnuþátttaka innflytjenda er hvergi meiri innan OECD en þó samanstendur stór hluti atvinnulausra af innflytjendum.

Breytt samfélagsgerð hefur ekki verið án áskorana og hefur ör fólksfjölgun t.a.m. skapað þrýsting á innviði á borð við húsnæðismarkað, mennta- og heilbrigðiskerfi. Þá eru vísbendingar um að hægt sá að nýta færni innflytjenda betur. Meira en þriðjungur hámenntaðra innflytjenda býr yfir hæfni umfram þá sem störf þeirra krefjast, sem er talsvert hærra hlutfall en hjá innfæddum. Takmörkuð íslenskukunnátta virðist skýra þessa stöðu að hluta. Heildstæð stefnumótum stjórnvalda hvað þetta varðar getur stuðlað að árangursríkri aðlögun innflytjenda og afkomenda þeirra að íslensku samfélagi.

OECD gefur reglulega út mælikvarða um vernd starfsmanna, sem metur bæði fjölda reglna og hversu strangar þær eru. Reglurnar taka tillit til verndar gegn uppsögnum, kostnaðar við starfslok og takmarkana á tímabundnum ráðningum. Á Íslandi gilda sérstök lög um hópuppsagnir, jafnframt eru takmarkanir á því af hvaða ástæðum eða undir hvaða kringumstæðum atvinnurekanda er heimilt að segja starfsfólki upp. Þá er kveðið á um uppsagnarfresti í kjarasamningum.

Á Íslandi ríkir minni uppsagnarvernd en í flestum öðrum Evrópuþjóðum. Atvinnuleysi hefur jafnan verið lítið á Íslandi og því almennt næg atvinnutækifæri til staðar fyrir þá sem verða fyrir atvinnumissi. Þó ber að hafa í huga að uppsagnarvernd opinberra starfsmanna er talsvert ríkari en starfsfólks á almennum vinnumarkaði á Íslandi.

Réttindi og skyldur launafólks og launagreiðenda á íslenskum vinnumarkaði grundvallast aðallega á kjarasamningum sem byggðir eru ofan á lágmarksreglur í lögum. Vinnumarkaðurinn á Íslandi skiptist í grunninn í almennan og opinberan vinnumarkað. ASÍ eru heildarsamtök stéttarfélaga á almennum vinnumarkaði, BSRB eru stærstu heildarsamtök opinberra starfsmanna, þar á eftir koma BHM og KÍ.

Umboð til kjarasamningagerðar liggur hjá hverju og einu stéttarfélagi sem þó framselja oft á tíðum umboðið til heildarsamtaka. Stéttarfélög fara starfa einnig oft í sameiningu, jafnvel þvert á heildarsamtök, við kjarasamningagerð en þá er talað um að þau séu í samfloti við kjarasamningaborðið. Helstu viðsemjendur stéttarfélaga eru Samtök atvinnulífsins á almennum markaði og fjármála- og efnhagsráðherra, Samband íslenskra sveitarfélaga og Reykjavíkurborg á opinberum vinnumarkaði.

Sjúkrasjóður

Gjald í sjúkrasjóð er nú í flestum kjarasamningum 1% af heildarlaunum starfsmanns. Gjaldið rennur í sjóði þeirra stéttarfélaga sem starfsmenn eiga aðild að. Tilgangur sjúkrasjóðs er fyrst og fremst að greiða félagsmanni bætur í sjúkra- og slysatilfellum eftir að launagreiðslum frá atvinnurekanda lýkur en þar að auki geta félagsmenn sótt um allskyns styrki úr sjóðunum.

Orlofsheimilasjóður

Gjald í orlofsheimilasjóð er í flestum kjarasamningum 0,25% af launum starfsmanns. Orlofsheimilasjóður stendur undir kaupum og rekstri á orlofshúsum stéttarfélaga. Einnig styrkja orlofssjóðir margra stéttarfélaga félagsmenn sína við kaup á orlofsferðum innanlands og utan.

Starfsendurhæfingarsjóður (VIRK)

Lögbundið gjald er 0,13% af launum en gjaldið hefur verið 0,1% skv. bráðabirgðaákvæði laga. Sjá nánar um VIRK í kaflanum um félagslega þætti.

Starfsmenntasjóður/Fræðslusjóður

Gjöld til starfsmenntasjóða eru kjarasamningsbundin og eru þau mjög mismunandi eftir kjarasamningum. Dæmi um algengt gjald er 0,3% af heildarlaunum í kjarasamningum SA og stéttarfélaga verkafólks / verslunarmanna en gjaldið er hærra í samningum iðn- og tæknifólks. Bæði atvinnurekendur og starfsfólk hafa rétt til þess að sækja styrki í sjóðina. Markmið fræðslusjóða er að auka hæfni og menntun starfsfólks ásamt því að stuðla að auknu framboði á námi og námsefni sem er í takt við þarfir atvinnulífsins.

Tillögur til breytinga á valdheimildum ríkissáttasemjara

1. Hlutverk ríkissáttasemjara verði að stuðla að efnahagslegum stöðugleika með því að tryggja að launastefnu sé fylgt í öllum öðrum kjarasamningum í kjölfar stefnumarkandi kjarasamninga.
2. Skylt verði að kjósa um miðlunartillögu ríkissáttasemjara í kjaradeilu.
3. Ríkissáttasemjari hafi heimild til að sameina atkvæðagreiðslur.
4. Frestun vinnustöðvunar.

Tillögur til að efla vinnumarkaðslíkanið

1. Ríki og sveitarfélög fái heimild til verkbanns í vinnudeilu.
2. Opinberum starfsmönnum verði skylt að leggja fram skýrar kjarakröfur.

Tillögur til breytinga á uppsagnarvernd opinberra starfsmanna

1. Áminningarskylda forstöðumanns stofnunar verði afnumin.
2. Ekki verður lengur skylt að veita andmælarétt við starfslok opinberra starfsmanna.
3. Ekki verður lengur skylt að rökstyðja uppsagnir starfsmanna og lausn embættismanna.

Jafnlaunavottun var lögfest með séríslenskum jafnlaunastaðli og lögum nr. 56/2017 sem tóku gildi 1. janúar 2018. Markmiðið með lögbundinni jafnlaunavottun var að vinna gegn kynbundnum launamun og stuðla að jafnrétti á vinnumarkaði. Staðlinum er enn fremur ætlað að auðvelda fyrirtækjum og stofnunum að formfesta launaákvarðanir og tryggja að launaákvarðanir byggi á málefnalegum sjónarmiðum og feli ekki í sér kynbundna mismunun.

Rík ástæða er hins vegar til að efast um að lögfesting jafnlaunastaðalsins hafi marktæk áhrif á kynbundinn launamun. Helsta skýring munarins sem eftir stendur er kynbundinn vinnumarkaður - hlutfall kynja eftir starfsstéttum er ólíkt. Mishá laun milli starfsgreina og fyrirtækja hafa þannig áhrif á launamun milli kynjanna þó að enginn kynbundinn launamunur sé til staðar innan starfsgreina eða fyrirtækja, eins og vottuninni er ætlað að stuðla að.

Sjónarmið SA gegn lögfestingu jafnlaunavottunar

• Stjórnunarstaðlar eru almennt ekki lögfestir.

• Innleiðing jafnlaunastaðals getur verið flókið verkefni og í einhverjum tilfellum á skjön við þá framkvæmd sem aðilar vinnumarkaðarins hafa komið sér saman um við launasetningu starfa í kjarasamningum. Því er ekki ljóst hvernig samningsréttur aðila vinnumarkaðar samræmist lögunum.

• Verulega hefur dregið úr launamun kynjanna á umliðnum áratugum samhliða auknu menntunarstigi kvenna og aukinni atvinnuþátttöku á ýmsum sviðum samfélagsins, þar með talið í ábyrgðarstöðum. Fyrirséð var að áfram myndi draga úr launamun kynjanna óháð jafnlaunavottun.

• Ekkert mat var lagt á kostnað fyrirtækja og stofnana vegna innleiðingar staðalsins en fjöldi fyrirtækja þarf að fá aðkeypta sérfræðiaðstoð, verja tíma eigin starfsmanna í verkefnið og festa kaup á hugbúnaði til að halda utan um þær skrár sem staðallinn krefst. Innleiðing er því kostnaðarsöm.

• Ríkt svigrúm er til fjölbreyttrar skilgreiningar starfa og skýribreytna sem leiðir til þess að hæglega er unnt að komast hjá tilgangi vottunarinnar ef viljinn er fyrir hendi. Vottunin er því ekki fær um að tryggja með óyggjandi hætti að engin kynbundin mismunun eigi sér stað.

Tilskipun um bætt starfsskilyrði lausráðinna/verktaka (e. platform workers) (Directive 2024/2831)

• Efni: Tilskipunin gerir það að verkum að lausráðnir/verktakar (e. platform workers) geta verið flokkaðir sem launamenn en ekki verktakar og hljóti þar af leiðandi réttindi sem slíkir. Tilskipunin setur einnig kvaðir á fyrirtæki sem eru í ráðningarsambandi við slíkt starfsfólk um meðhöndlun persónuupplýsinga starfsfólks.

• Staða: Tilskipunin hefur verið samþykkt á vettvangi ESB og talin vera EES tæk. Hún er í skoðun á vettvangi EFTA en innan ESB ríkja tekur hún gildi 2. desember 2026.

Tilskipun um gagnsæ og fyrirsjáanleg vinnuskilyrði (Directive 2019/1152)

• Efni: Markmið tilskipunarinnar er stuðla að bættum vinnuskilyrðum með því að upplýsa starfsmenn um réttindi þeirra, hvernig vinna þeirra mun verða skipulögð og til hvers ætlast er til af þeim í vinnu. Ganga þarf frá ráðningarsamningi / skriflegri staðfestingu ráðningar fyrr en nú gildir, auknar kröfur um upplýsingar og viðurlög verða hert.

• Staða: Félagsmálaráðuneytið hefur óskað þess að SA og ASÍ kanni möguleika á innleiðingu tilskipunarinnar með kjarasamningi.

Tilskipun um jafnvægi milli vinnu og einkalífs foreldra og umönnunaraðila (Directive 2019/1158)

• Efni: Tilskipunin kveður á um lágmark launaðs fæðingarorlofs, sem ætti ekki að hafa áhrif á íslenska löggjöf. Einnig umönnunarorlof, allt að 5 daga á ári, vegna umönnunnar nákomins aðila. Foreldrar barna, 8 ára og yngri, geta óskað eftir sveigjanlegum starfsskilyrðum, s.s. hlutastarfi, sveigjanlegum vinnutíma eða fjarvinnu. Atvinnurekandi þarf þá að rökstyðja höfnun.

• Staða: Gerðin var samþykkt á vettvangi ESB árið 2019 en tók ekki að fullu gildi á þeim vettvangi fyrr en árið 2024. Tilskipunin hefur verið samþykkt af sameiginlegu EES nefndinni en ekki verið innleidd á Íslandi.

Launagagnsæistilskipunin (Directive 2023/970)

• Efni: Tilskipunin felur í sér gagnsæisstaðla hvað varðar laun starfsmanna með það að markmiði að koma í veg fyrir launamun kynjanna. Starfsfólk mun geta óskað eftir upplýsingum um meðallaun fyrirtækis, sundurliðað eftir kyni, fyrir sambærileg störf innan fyrirtækis.    Fyrirtæki með 100 eða fleiri starfsmenn skulu framkvæma reglulegar launagreiningar og birta niðurstöður þeirra. Ef launamunur milli kynja er meiri en 5% og ekki er hægt að réttlæta hann með hlutlægum þáttum, skula gripið til aðgerða til að leiðrétta stöðuna.

• Staða: EFTA hefur gerðina til skoðunar en innan ESB ber ríkjum að innleiða hana fyrir 7. júní 2027.